Sedan Sverige gick med i EU har arbetsrätten genomgått omfattande förändringar. Utmaningen idag är främst att kombinera den svenska modellen med EU:s ekonomiska rätt.

1995 gick Sverige med i den Europeiska unionen, baserad på fri rörlighet av varor, personer, tjänster och kapital. Länge var det i princip uteslutande de ekonomiska aspekterna som dominerade EU-samarbetet, men i samband med antagandet av Maastricht-fördraget 1992 förändrades det radikalt. En social dimension tillfördes och den arbetsrättsliga utvecklingen fick ett tydligt uppsving inom EU.

Sedan 1991 har lagstiftningen skärpts vid upprepade tillfällen genom att antalet diskrimineringsgrunder ökat betydligt. Lagstiftningen har breddats och utvecklats till att omfatta exempelvis ålder, funktionshinder, sexualitet och etnicitet.

– Under åren 1992–2004 antogs en mängd nya arbetsrättsliga direktiv, liksom ändringar i tidigare antagna direktiv. Man kan säga att det var arbetsrättens ‘gyllene årtionde’ inom EU-samarbetet, säger Jonas Malmberg, ordförande i Arbetsdomstolen.

När EU genomför lagändringar inom det arbetsrättsliga området är det huvudsakligen direktiv man använder sig av. Det innebär att medlemsstaterna får mer eller mindre snäva ramar att förhålla sig till vid implementering av direktiv till nationell rätt. Det har gett upphov till omfattande förändringar i den svenska lagstiftningen. Några konkreta exempel är lagen om utstationering av arbetstagare, med syftet att motverka social dumpning, och lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Även om EU-direktiven har haft stor påverkan på den svenska arbetsrätten har utvecklingen även drivits på från nationellt håll. Ett tydligt exempel är diskrimineringslagstiftningen, där det varit ett växelspel mellan EU och de nationella lagstiftarna.

– Sedan 1991 har lagstiftningen skärpts vid upprepade tillfällen genom att antalet diskrimineringsgrunder ökat betydligt. Lagstiftningen har breddats och utvecklats till att omfatta exempelvis ålder, funktionshinder, sexualitet och etnicitet. Utvecklingen
baseras främst på EU-rättsliga direktiv, men i många fall har svensk lagstiftning gått före, eller längre, än vad EU-rätten krävt.

Svårt att hitta gemensamma lösningar

År 2004 skedde EU:s största utvidgningsprocess när tio nya länder blev medlemmar: Cypern, Estland, Lettland, Litauen, Malta, Polen, Slovakien, Slovenien, Tjeckien och Ungern. I ett slag utvidgades EU från 15 till 25 medlemsstater. Det innebar också slutet på den tidigare så intensiva utvecklingen av EU-arbetsrätten. Ett av få direktiv som antagits sedan 2005 är bemanningsdirektivet från 2008 med syftet att undanröja hinder för bemanningsföretag och samtidigt ge bättre skydd till bemanningsanställda.

– Att direktiven i princip upphör från 2005 beror sannolikt på att sammansättningen av EU:s medlemsstater förändrades. Det blev helt enkelt svårare att hitta gemensamma grunder och lösningar. Fokus har istället förskjutits mot hur nationella arbetsrättsliga regleringar ska hanteras i förhållande till EU:s ekonomiska mål.

Framför allt är det den fria rörligheten som har blivit en knäckfråga. Samtidigt som det är en av EU:s grundpelare finns det risk för konflikter, inte minst i frågan om hur man ska hantera villkoren för utstationerad arbetskraft. I Sverige blev det tydligt genom det medialt uppmärksammade Lavalmålet, där en arbetsplats år 2004 sattes i blockad i syfte att förhindra ett lettiskt byggföretag (Laval) att utföra sina tjänster. Efter ett antal utdragna rättegångar kom man fram till att blockaden stred mot EU-rätten och de berörda fackförbunden ålades att betala skadestånd till det lettiska företaget. Domen har lett till starka reaktioner. Såväl nationellt som inom EU diskuteras intensivt hur man ska hitta en balans mellan fri rörlighet och nationella fackliga intressen.

Några av de viktigare EU-direktiven och dess påverkan på svensk lagstiftning:

– Likabehandlingsdirektivet – ledde till ändringar i jämställdhetslagen bland annat 1991 och 2000.

– Direktivet om information om anställningsvillkor – ledde till ändringar i LAS.
Arbetstidsdirektivet – ledde till ändringar i arbetstidslagen 1996 och 2005.

– Deltidsdirektivet – låg till grund för skapandet av lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

– Direktivet mot etnisk diskriminering – ledde till ändringar i 1999 års lag mot etnisk diskriminering samt införande av lagen om förbud mot diskriminering.

– Det allmänna likabehandlingsdirektivet – ledde till ändringar i 1999 års lagar mot diskriminering på grund av sexuell läggning respektive funktionshinder, samt införande av lagen om förbud mot diskriminering.

Källa: Kerstin Ahlberg (red). ”Tio år med EU – effekter på arbetsrätt, partsrelationer, arbetsmarknad och social trygghet”. Arbetslivsinstitutet, 2005.

Text: Johnny Nylund