Forskaren Rebecca Selberg ska ta reda på varför sjuksköterskor lämnar sitt yrke i förtid. Halvvägs in i projektet framträder en ny bild. En ny generation sjuksköterskor byter arbetsplats betydligt oftare än förr. Det gör att verksamheten tappar fart.

Det finns mycket forskning som visar att sjuksköterskor ofta byter arbetsplats och lämnar sina yrken i förtid. En studie som gjordes vid Karolinska Institutet 2013 visar till exempel att var femte sjuksköterska starkt överväger att lämna yrket efter bara fem år. Och den här trenden gäller inte bara Sverige. I en stor europeisk studie uppgav nästan hälften av sjuksköterskorna att de funderade på att lämna yrket.

– I princip all forskning jag känner till om svenska sjuksköterskor visar samma sak, nämligen att många sjuksköterskor har ytterst svårt att föreställa sig att de ska orka arbeta fram till pensionen, säger Rebecca Selberg, lektor i genusvetenskap vid Lunds Universitet.

Cheferna nämner många gånger ’färre patienter per sjuksköterska’ som en lösning till att få fler att stanna längre

Rebecca Selberg. Foto: Sarah Hirani

Att det ser ut så här är väldokumenterat, men hittills finns inga vetenskapligt belagda svar på varför. Det ska Rebecca Selberg ändra på. Tillsammans med sin forskargrupp vid Lunds universitet har hon kommit halvvägs i den treåriga studien Sorti och protest.

– Titeln kommer från en välkänd teoretisk modell för hur människor väljer att agera när de är missnöjda. Två handlingsalternativ är att göra sorti (lämna) eller protestera (försöka förändra på plats), säger Rebecca Selberg.

I djupintervjuer med sjuksköterskornas närmaste chefer framträder ytterligare en bild, utöver den att sjuksköterskor byter bana och lämnar vården. En ny generation sjuksköterskor byter arbetsplats inom vården betydligt oftare än förr. Cheferna som intervjuats kommer från olika discipliner; kirurgi, medicin och intensivvård. Men bilden av de rastlösa nyutbildade finns överallt inom vården.

– På vissa arbetsplatser har den sjuksköterska som varit längst på en avdelning jobbat i ett och ett halvt år. Redan efter så kort tid blir man den ”gamla räven” som man kan fråga om allt, säger Rebecca Selberg.

Cheferna tycker egentligen inte att det är svårt att få tag på personal när det uppstår en lucka. Det stora problemet är bristen på erfarna sjuksköterskor.

– Lösningen är kanske inte att utbilda tusentals nya sjuksköterskor utan att jobba på att behålla dem som finns, resonerar många, förklarar Rebecca Selberg.

Annika Cederholm är chefsspecialist på Vårdförbundet, men arbetade fram till nyligen som chef över ASIH (avancerad sjukvård i hemmet) vid Södertälje sjukhus. Hon känner väl igen beskrivningen av att nyexaminerade sjuksköterskor tenderar att byta arbetsplats oftare än de som har jobbat längre.

Många juniora sjuksköterskor känner sig klara och redo att gå vidare till nästa utmaning

– Att sjuksköterskor byter arbetsplats så ofta är problematiskt eftersom verksamheten tappar fart. Det tar tid, energi och resurser att rekrytera och lära upp ny personal, säger Annika Cederholm.

Enligt henne är en av de stora utmaningarna för chefer i vården att attrahera sjuksköterskor så pass mycket att de väljer att stanna kvar på samma avdelning en längre tid.

Annika Cederholm. Foto: Ulf Huett

– Det är viktigt att hitta nya utmaningar och kanske redan efter ett halvår erbjuda sina anställda ett ansvarsområde. Det är också bra om man redan från början kan lägga upp en plan för hur varje medarbetare kan utvecklas i sin profession, säger Annika Cederholm.

Cheferna nämner många gånger ”färre patienter per sjuksköterska” som en lösning till att få fler att stanna längre på en arbetsplatsen. De lyfter också fram att sjuksköterskorna utsätts för alldeles för många förändringar som omorganiseringar och nya rutiner.

– De känner att sjuksköterskorna aldrig bara får jobba på i lugn och ro, för att det är så stökigt på arbetsplatsen. Sjuksköterskorna är missnöjda med arbetsbelastningen. När man byter arbetsplats gör man det också för att hitta en avdelning som känns lugnare. Ibland som är bättre organiserad, säger Rebecca Selberg. Det bekräftas även av Vårdförbundet.

– Många lämnar för att det är tuff arbetsmiljö, man är inte tillräckligt erfaren för att kunna dra det lass som krävs. Då blir det ännu tyngre för de som stannar kvar, säger Annika Cederholm.

Under många år har det effektivaste sättet att få upp sin lön som sjuksköterska varit att byta arbetsplats vilket har missgynnat dem som stannat kvar. Annika Cederholm berättar att detta är frustrerande för cheferna som inte har handlingsutrymme att premiera de ”gamla rävarna” med lönepåslag.

– Från fackets sida vill vi se individuella löner och då är det rimligt att de som stannar kvar och tar ansvar ska få högre lönepåslag, säger Annika Cederholm.

Rebecca Selberg överraskades av resultatet. När hon gjorde en annan studie för tio år sedan frågade hon chefer vilken ”drömrekrytering” de hade. Då ville cheferna ofta ha ”unga och pigga” personer. I dag vill de ha stabila och kunniga sjuksköterskor som vill stanna.

– Cheferna framställde den låga personalomsättningen som ett problem. Man uppmuntrade de anställda att söka sig vidare och prova nytt. I dag känns det väldigt fjärran, säger Rebecca Selberg.

Nu ser de intervjuade cheferna ett kulturskifte där de som har examinerats de senaste 15 åren inte är lika lojala med sin klinik eller avdelning som förr.

– De vill se nytt, lära nytt och utvecklas i yrket. Ur chefernas perspektiv är en sjuksköterska inte färdiglärd för att hen varit på samma ställe i två år. Men många juniora sjuksköterskor känner sig klara och redo att gå vidare till nästa utmaning, säger Rebecca Selberg.

Från fackets sida vill vi se individuella löner och då är det rimligt att de som stannar kvar och tar ansvar ska få högre lönepåslag

Vårdförbundet gör samma analys. Hela samhället har blivit snabbare, menar Annika Cederholm. De som kommer ut som färdiga sjuksköterskor i dag är vana vid att ta till sig ny kunskap, ställa upp mål och ta sig framåt.

– Det är annorlunda mot när jag blev sjuksköterska för 25 år sedan och här har inte vården som arbetsgivare hängt med. Jag tror att chefer generellt borde vara snabbare på att ge extra uppgifter och ansvar, säger
Annika Cederholm.

Men, om sjuksköterskorna ska kunna utmanas och utvecklas på sin arbetsplats måste närmaste chef ha tid att ta reda på vilka drivkrafter varje anställd har.

– Som chef måste jag känna min personal för att kunna göra upp en utvecklingsplan där individen får rätt utmaningar. I dag är det svårt att hinna med att se sina medarbetare och deras potential, säger Annika Cederholm.

Vårdförbundet har räknat ut att 25 medarbetare är vad en chef klarar av att hantera. Det är långt från verkligheten. Våren 2018 skickade Vårdförbundet ut en enkät som besvarades av 1 300 chefer och ledare i hela landet. Den visade att varannan chef inom hälso- och sjukvården har ansvar för 30 medarbetare, eller fler. Tjugotre procent har fler än 40 och tolv procent har 50 eller fler.

– Förutom att de har för många sjuksköterskor under sig saknar 23 procent administrativt stöd eller stöd för kringresurser. För att ta ett exempel innebär det att chefen kan få byta lysrör och hämta paket i stället för att genomföra medarbetarsamtal, säger Annika Cederholm.

Hittills har Rebecca Selberg framförallt studerat dem som stannar kvar på arbetsplatsen och identifierat vilka faktorer som gör att man stannar. En välorganiserad arbetsplats med fungerande schemaläggning är en bra grund, liksom att arbetsplatsen är så pass väl bemannad att man kan få ledigt någon gång ibland.

– De som stannar kvar upplever också att ledningen lyssnar och ger den anställda utrymme att utvecklas. Men det är också viktigt att man trivs med kärnuppgifterna och att man känner att man gör skillnad för patienterna, säger Rebecca Selberg.

Nästa steg i projektet är att analysera de enkäter som kommit in från sjuksköterskor över hela landet.

I december 2018 hade Rebecca Selberg precis fått tillbaka enkätsvar från cirka 1 700 sjuksköterskor legitimerade åren 1985, 1995, 2005 och 2015. Syftet är att ta reda på vilka faktorer som bidrar till att en sjuksköterska säger upp sig eller byter arbetsplats. I enkäten ställs bland annat frågor om när sjuksköterskan senast bytte arbetsplats och vad orsaken var till det. Utöver det finns frågor om demografi, kön och etnisk bakgrund.

– Vi kommer att kunna dra ut otroligt mycket data från denna enkät och se om det finns några samband som ökar risken att man byter arbetsplats eller yrke,
säger Rebecca Selberg.

Med hjälp av enkätsvaren kan forskargruppen studera hur genus, klass, etnicitet och ålder spelar in för att öppna eller stänga olika handlingsalternativ: sorti (att man lämnar), protest (att man försöker påverka sin situation) eller lojalitet (att man accepterar sin situation).

När forskningsprojektet avslutas 2020 kommer bilden att klarna av vad som driver sjuksköterskor att i så hög utsträckning byta jobb och karriär. Är det verkligen en rastlös generation som nu har tagit plats inom vården? Kanske är det arbetsgivarna som behöver förändras.

Text: Jenny Ryltenius